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隨著(zhù)志德巖土“四五”戰略規劃的全面實(shí)施，對人才的選、育、用、留提出了更系統的要求。為更好的聚焦于人才的發(fā)現、發(fā)展與發(fā)揮，使人才的選拔、錄用、培養更加準確、科學(xué)，2022 年公司結合過(guò)往應用情況在原有模型基礎上不斷優(yōu)化升級，形成更新版“勝任力模型 ”。 旨在運用科學(xué)工具綜合提高人力資源質(zhì)量，提升組織的競爭力，推動(dòng)發(fā)展戰略的順利實(shí)現。

志德巖土基于企業(yè)發(fā)展戰略，通過(guò)行為訪(fǎng)談法，分析公司各層級績(jì)效優(yōu)異及績(jì)效一般員工具有明顯區別的行為表現，最終從專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、職業(yè)素養三個(gè)維度綜合提煉，構建出志德的“勝任力模型”。

勝任力模型維度示例

志德“勝任力模型”由模型結構、能力維度、能力名稱(chēng)、指標定義及關(guān)鍵點(diǎn)、行為等級五個(gè)部分組成，整體包含3個(gè)維度共計21項勝任能力，及每個(gè)能力對應的5個(gè)行為等級。

“勝任力模型”，是可以驅使員工產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jì)效，并且可以被預測和測量的行為特征集合。

勝任力模型維度示例

各項能力名稱(chēng)看上去雖有不同，但不同層級勝任維度中縱向的詞條實(shí)際包裹的內核卻基本保持一致，隨著(zhù)層級越高，能力要求也在不斷“進(jìn)化”（涵蓋并升級）。

我們可以看看，大家通常說(shuō)的“責任心”、“執行力”這些基礎能力，在志德巖土各層級的勝任力中如何“進(jìn)化”？

“責任心”在各層級中的表現

“執行力”在各層級中的表現

在招聘工作中，我們將勝任力模型融入面試工具，對應聘人員過(guò)去經(jīng)歷中的行為表現進(jìn)行分析，發(fā)現其潛在的行為素質(zhì)，分析其與應聘崗位勝任能力的契合度，并預測其未來(lái)的工作績(jì)效，從而作出錄用決策。

基于勝任力模型的招聘錄用流程示例

基層崗位面試評估表片段示例

參考勝任力模型內容，我們在公司內部對于管理層、骨干層進(jìn)行360°勝任能力評估，并結合績(jì)效考核與訪(fǎng)談、調研等內容，找出當前各層級的能力優(yōu)勢與短板，對照各層級的勝任力模型能力要求，針對性的為管理層、骨干層、基層制定了相應的磐石計劃、鑄石計劃、點(diǎn)石計劃年度培訓計劃。希望通過(guò)有的放矢的系統培訓，幫助員工彌補不足項、提高工作積極性，強化其優(yōu)勢并激發(fā)其潛能，使其達到崗位要求的勝任能力。

基于勝任力模型的員工培訓示例

能力模型明確了績(jì)優(yōu)員工應有的行為表現，因此它也為我們提供了組織與人才盤(pán)點(diǎn)、人員發(fā)展及人才梯隊建設清晰的行為標準，我們不斷優(yōu)化360°評估內容，并應用于新的人才盤(pán)點(diǎn)模式及人員晉升的各項工具中，希望通過(guò)對員工履行崗位職責所對應的行為表現進(jìn)行客觀(guān)的綜合評價(jià)，作為員工發(fā)展及激勵的依據。逐步打造公司內部“能者上，庸者下”的氛圍，為公司戰略發(fā)展提供人力資源保障。

基于勝任力模型的組織發(fā)展應用示例

但是，我們深知，志德“勝任力模型”的建立及應用，還遠遠只是開(kāi)始——我們雖然建立或優(yōu)化了一些標準及工具，但應用的成功不在于人力資源的同事學(xué)會(huì )操作，更需要通過(guò)構建公司清晰、統一的人才標準，讓它能成為全體志德人對優(yōu)秀人才的共識并為之實(shí)現而努力。

我們還需要和所有同事一起，從方法論到具體應用，從人力資源到各業(yè)務(wù)單元，逐步了解勝任力模型與工作業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)，通過(guò)進(jìn)一步的應用宣貫，讓優(yōu)秀的行為標準深入人心，在工作實(shí)踐中不斷優(yōu)化工具并應證效果。進(jìn)一步打造高績(jì)效的團隊，支撐公司戰略與核心價(jià)值觀(guān)的實(shí)現。

你對志德勝任力模型，有什么疑問(wèn)或建議？歡迎各位在評論區留言，我們一起優(yōu)化改進(jìn)、持續升級志德“勝任力模型”。在志德巖土，哪些員工的工作優(yōu)異的行為表現值得我們拍手稱(chēng)贊呢呢？這些行為又突出表現了“勝任力模型”的哪項能力呢？

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