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2018年公司結合“四五”規劃的戰略要求，通過(guò)行為訪(fǎng)談法，構建出志德巖土“勝任力模型1.0”，并逐步將勝任力模型運用于人才管理的選、用、育、留等方向。2022年公司結合過(guò)往應用情況在原有基礎上不斷優(yōu)化升級，形成了“勝任力模型2.0”。

即日起，我們將開(kāi)啟“志德勝任力模型”應用專(zhuān)欄。從理論知識、公司應用以及優(yōu)秀志德人的具體行為案例，逐步讓抽象的“勝任力模型”具象化，便于大家了解、熟悉并有效的將其運用到工作實(shí)踐中去。

20世紀70年代初，美國國務(wù)院為選拔外交官進(jìn)行了一系列嚴格苛刻的測試，然而通過(guò)的“才高八斗”的人在日后的工作表現中往往優(yōu)劣不齊。麥克利蘭博士經(jīng)過(guò)一系列研究，提出了用測量勝任力來(lái)替代傳統智力測驗的觀(guān)點(diǎn)。在麥克利蘭最初的分析框架中，勝任力是一個(gè)統合的概念，是“與工作績(jì)效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機”(McClelland, 1973)，非常類(lèi)似“冰山模型”。

之后大量研究表明，除了知識和技能這些外顯因素外，諸如“成就動(dòng)機”、“人際理解”、“團隊領(lǐng)導”、“影響能力”等一些可稱(chēng)為能力素質(zhì)的內在因素，對做出優(yōu)秀業(yè)績(jì)起著(zhù)更為重要的作用。

“勝任力模型”，是可以驅使員工產(chǎn)生優(yōu)秀的工作績(jì)效，并且可以被預測和測量的行為特征集合。

勝任力模型實(shí)質(zhì)上是更能被衡量、被預測、被培養的個(gè)人具體行為方式，它是區分績(jì)優(yōu)人員與一般人員的核心特征，是影響組織及個(gè)人績(jì)效水平的關(guān)鍵內容。

據資料統計，《財富》500強中超過(guò)半數的公司應用勝任力模型。在一項基于全球426家公司的調查中，有80%的公司在人力資源管理實(shí)踐中應用勝任力模型。那么對于公司而言，勝任力模型對公司有什么作用和價(jià)值呢？

勝任力模型統一了公司的人才語(yǔ)言，對同類(lèi)人員使用同一套標準進(jìn)行衡量。當公司有了勝任力模型這種行為化的人才標準，也就意味著(zhù)可以對人的能力進(jìn)行統一、準確和客觀(guān)的衡量與評價(jià)。

公司根據勝任力模型，對照員工缺乏的能力素質(zhì)，進(jìn)行有針對性的個(gè)性化培養，從而為培養發(fā)展提供依據和導向，提高培養的效率和效果，幫助員工按照崗位要求改進(jìn)工作行為，增強公司的核心競爭力。

有了各層級勝任力模型，使員工了解自身及其他層級的能力要求，給個(gè)人努力指明了方向。勝任力模型不僅通過(guò)職類(lèi)職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道選擇，為合理規劃員工職業(yè)發(fā)展生涯奠定了基礎，幫助員工不斷實(shí)現自我。

勝任力模型是公司的戰略與價(jià)值觀(guān)的行為化體現，是將戰略與文化內化于心，外顯于行，因此，它對員工的工作行為具有很強的導向性與約束性，可以指引大家朝著(zhù)這些行為努力，成為員工的工作行為準則。

總之，勝任力模型對公司的最大價(jià)值在于，通過(guò)找到當前優(yōu)秀人才的共性特征，以及基于公司戰略發(fā)展之下未來(lái)對人才的要求，構建公司清晰、統一的人才標準，使公司選人有依據、定薪有參考、培養有目標，使員工個(gè)人努力有方向，從而打造高績(jì)效的團隊，達到支撐公司戰略與核心價(jià)值觀(guān)，最終實(shí)現公司與員工共同發(fā)展的目的。

遺憾的是，很多企業(yè)在勝任力模型的運用上并不太成功，花大精力大價(jià)錢(qián)辛辛苦苦建出來(lái)的模型，最后往往被束之高閣，變成了一堆廢紙，只能當作一種擺設，并沒(méi)有為企業(yè)管理帶來(lái)真正的效益。

有人認為這是因為勝任力模型水土不服，也有人認為模型建得不好，甚至認為是被其他行業(yè)的管理理論“忽悠”了。而我們認為問(wèn)題主要體現在兩方面：

“沒(méi)建好”：勝任力模型的建立沒(méi)有結合所處的行業(yè)、企業(yè)戰略目標和價(jià)值觀(guān)因地制宜的建立，奉行“拿來(lái)主義”，對企業(yè)不具有借鑒性。

“沒(méi)用好”：勝任力模型建立后不知道如何應用，沒(méi)有真正融入公司的業(yè)績(jì)目標及管理標準，沒(méi)有與人才的“選、育、用、留”掛鉤，沒(méi)有與企業(yè)文化結合，并有效地轉化成員工的言行習慣。

如何用好管理工具，真正發(fā)揮勝任力模型的價(jià)值，是各公司在應用該模型時(shí)需要面臨的挑戰。如果運用得當，更能基于公司戰略發(fā)展之下構建公司清晰、統一的人才標準，使公司與員工前進(jìn)有方向，打造高績(jì)效的團隊，支撐公司戰略與核心價(jià)值觀(guān)的落地，最終實(shí)現公司與員工共同發(fā)展的目的。

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